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职务发明制度的地方立法建议

修改时间:2015-05-17 13:19:09 浏览次数:894次

 来源:中国知识产权报

我国专利法及其实施细则的职务发明规定,诞生于改革开放初期公有制企业在数量上占绝对统治地位时代,由此导致了我国职务发明报酬制度存在一统、静态的预设条件,即假定企业的经营者、普通职工都是企业的主人,都在政府的领导下和谐地工作,法律要求鼓励职务发明,所以所有报酬都会得到落实。
      我国职务发明制度历史与现实
      我国职务发明人现在的社会处境有着鲜明的时代特征:职务发明人面临的就业环境是劳动力过剩、收入保障低;普通科技人员占总人口的比重低,待遇低;职务发明人进行工会谈判、集体劳动合同谈判机会不足。
      笔者认为,我国现行专利法的职务发明制度存在两个问题:重发明性质,轻发明的实施;重报酬支付标准,轻报酬支付程序。专利法实施细则虽然规定了细致的奖酬标准,但是其中缺乏职务发明申请、单位与职工有关奖酬的合同、支付步骤和争议解决等程序性规定,使得在报酬支付方面,企业能为执行不利找到借口。从社会立法角度,我国职务发明的报酬制度,还缺乏支付报酬的程序规定,还缺乏职务发明人与单位之间的抗衡机制,缺乏职务发明报酬支付的公权力干预程序。
      为解决这些问题,应当借鉴发达国家成熟做法,一是正确认识和处理职务发明、报酬与一般劳动、报酬的关系;二是在法律、制度层面保障职务发明报酬的支付。
发达国家职务发明制度的
      设计、运行机制
      美国的职务发明的报酬,并非简单合同调节结果。
      有关职务发明报酬的各种改革建议中,有一种看似合理的观点,就是“职务发明的报酬要靠合同调节,法律和行政不必过多干预”。这种观点往往以美国的实践作为参照,认为美国专利法没有任何职务发明奖酬规定,但是美国企业的职务发明并不少;因而推论作出职务发明是职工份内的事,是否有奖酬,完全在于雇员与雇主的合同约定。合同约定是一种市场行为,假如发明创造人与雇主约定不需要报酬,也是合法的,无需法律干预,法律干预多余。
      这种观点并没有详细研究美国的情况。美国法律与世界大多数国家相比比较激进:不仅认为发明创造是特殊劳动,导致专利法明文规定职务发明创造天然属于发明人,而且更重要的是,法律在实施中严重压缩职务发明范围。与其他国家相比,美国职务发明的范围是最窄的,对大量发明如果按照法律规定的原始归属,企业没有所有权,于是就迫使企业不得不正视发明人的利益,愿意坐下来谈判。
      这种观点还忽视了美国职务发明人报酬的以下实际社会环境。美国职务发明人所处的历史和社会环境是:劳工运动通过工会斗争为劳工争得了相当权利、地位。劳工权益成为政府和企业决策中必须妥善解决的问题,通过对立和冲突会达到双赢的结果。在美国,劳资谈判(集体谈判)是劳动者的权利,集体谈判已经成为一个专门的学科;工会在美国企业工资事务中起着重要的作用。职务发明人作为雇员的组成部分,其权益受集体谈判和工会运动的影响,与某些发展中国家雇员的地位不可同日而语。
      中国的企业家、企业管理者阶层在自己致富的过程中,还没有来得及兼顾作出实质性贡献的职务发明人。相比之下在美国,由于劳工斗争、企业竞争需要及其他社会、历史传统等方面的影响,劳动者对企业的贡献得到了比较全面的肯定,体现方式之一即所谓的全面薪酬制。美国职务发明人的奖酬,在全面薪酬制下得到比较好的落实。
      关于所谓职务发明人弱势地位问题,有的人认为在发达国家,职务发明是雇主出钱买雇员的劳动,这种劳动包括一般劳动和发明创造劳动,因而职务发明成果即使没有补偿,也天然属于雇主所有。德国主流观点对此非常不屑,德国人认为雇员完成发明创造与完成一般工作有本质区别,发明创造不包括在一般工作当中。一般工作属于劳动合同调整的范围,而雇员发明法是调整发明创造的最基本依据,劳动合同损害雇员发明创造权利的,有关约定无效。德国对职务发明,早年曾经采用法人发明学说,认为一个企业通过集体劳动,可以产生发明创造并享有权利。第二次世界大战中为了刺激发明,1936年德国专利法规定职务发明的权利首先归发明人。经过第二次世界大战后的重建时期努力,联邦德国于1957年正式颁布服务发明法,最终结束了争论,彻底颠覆了劳动法传统,使雇员劳动的成果最终确立属于雇员本人。
      美国最高法院的有关判决案例,清楚说明了职务发明的美国式思维特点,即“发明及其有形体现的二分法”:发明创造是一种特殊劳动,虽然发明作为无形的精神观念会产生机械、物理、化学的有形物体,但有形物并不是发明本身,也不是专利的对象。所以签订雇佣合同,从事非创造性工作,并不导致雇员丧失工作期间发明创造的所有权。即使发明使用了雇主的设备或工艺,或者得益于为雇主的工作,发明也仍然属于作出创造性劳动的人。
      企业与职务发明人的关系,是雇佣与被雇佣的关系。如果承认这一前提,必然结论就是职务发明人在与企业的关系上,处于弱势地位。这种天然的地位不平等,如果不加对抗、平衡,则非常容易侵害职务发明人的合法权益。
      从发明人的弱势地位出发,美国、德国、日本等国家“职务发明创造天然属于发明人”的法律规定,无论其理论基础、主观定性如何,笔者认为在客观上都有强化职务发明人的地位,使之与雇主、企业抗衡的法律效果。所以雇主与雇员在劳动合同中可以约定:职务发明转让给雇主;这种劳动合同约定,在美国特定的社会环境中,赋予了包括职务发明奖酬在内,雇员对全面薪酬的谈判地位和机会。规定“职务发明创造天然属于发明人”,后果是强化了职务发明人地位,属于重要的实体法细节。
      笔者还认为,美国法律对保障发明人存在结构性压力。美国专利法虽然没有像德国、日本以及韩国那样,规定对职务发明,企业不主张权利的,有关权利归职务发明人;但是研究美国职务发明判例法,可以发现法律严重压缩了职务发明的范围。美国的判例法将职务发明范围,仅限于合同约定有发明任务的情况;仅与雇主的业务相关联的发明,和使用了雇主的设备等资源发明,企业仅有店主权即无偿的普通实施权。
      这就产生一种制度性压力,即企业雇员做出的发明,很可能被法院判断为非职务发明;即使是职务发明,企业可能也只有店主权,没有完全的专利申请权和专利权。面对产生于企业、对企业有用的这些发明,可能的巨大效益,企业只有与职工协议达成额外报酬,或通过分享利润或收益、股权激励等全面薪酬制手段,解决报酬和待遇问题,才能拥有和实施该发明。这种笔者所谓的“结构性压力”促使企业职务发明人的权益,容易得到保障。
      笔者总结德国有关职务发明的法律原则,可以认为是:轻发明性质之争,重实施发明的结果。服务发明法确立了促进科学技术转化为现实生产力的机制:职务发明的原始权利人首先是雇员,但其有义务向企业汇报,并且服从企业提出的无限权利主张或有限权利主张。收到无限权利主张时,服务发明的全部权利转移至雇主。收到有限权利主张时,使用服务发明的非独占权利,转移至雇主;雇员享有申请专利的权利,有权许可他人使用、转让专利权。
      日本、韩国职务发明的法律原则是:企业仅有普通的实施权。雇主根据合同、规章制度或其他规则,对职务发明主张进一步权利的,必须对发明人进行恰当补偿。上述规定在日本创立了一种竞争机制:只有普通实施权的企业,对职务发明如果认为有经济和法律的重要性,就要进一步“认领”即提出获得所有权的主张,并且必须支付合理的补偿。企业不主张权利的,专利申请权、专利权完全由发明人个人所有,实施发明创造的权利部分归发明人个人所有。 
 
      我国职务发明管理条例地方立法建议
      我国的职务发明立法现状是职务发明财产权“天然属于企业”、 职务发明分为三大类、职务发明奖酬法定。笔者建议在这一框架内,各地可以自己先行进行《职务发明管理条例》立法。之所以提出地方立法建议,一是因为全国各地知识产权保护与管理发展迅速,呈现出许多先进典型,为地方立法提供了成熟条件;二是因为全国性立法难度较大,需要取得地方经验以后,在全国推广。地方立法可采取以下其中一种措施,或二种均用。
      第一,以地方立法形式实现职务发明奖酬或其他激励的主管机关登记。实现企业职务发明、奖酬和其他激励,到知识产权管理机关进行最简单的登记,这一措施拓宽了企业对职务发明的激励手段,从单一金钱报酬,有可能扩展为提薪、升职、股权、期权等甚至单纯的精神鼓励,符合企业经营现实,会受到企业欢迎;规定有关激励,需到知识产权管理机关进行登记,使公权力介入、保护了职务发明人利益,会受到职务发明人的欢迎;由于调动了职务发明人的积极性,最终也会受到企业欢迎。
      第二,对单位不予采用的职务发明,根据合同自治原则,可以允许职工自己实施。在实现职务发明奖酬或其他激励登记的同时,规定法定程序,要求单位书面确认职务发明是否采用。不予采用的职务发明,企业可不支付报酬;根据合同自治原则,允许职工自己实施。职工与单位业务有关的非职务发明,单位可以给予合理的许可使用费或其他激励协议,获得独占或普通实施权。这样规定会促进企业依据法定程序,认真对待职务发明和发明人权益;对是否采用职务发明,作出法律处置,逐渐杜绝企业对职务发明的粗放经营方式。
企业的“采用”不一定是实施,进行技术储备、作为技术秘密保留,也是采用。所以本项措施不会导致企业对是否保留权利,面临艰难选择。明白这一点,就会知道本项措施并没有给企业增加额外负担。(作者系中国社会科学院知识产权中心研究员)